Az Európai Unió (EU) belsõ piaca veszteséget fog szenvedni, amennyiben a vállalatok nem alkalmaznak több nõi vezetõt - jelentette ki július közepén az Európai Bizottság igazságügyi és esélyegyenlõségi biztosa. Viviane Reding jövõ márciusig adott haladékot a cégeknek arra, hogy "érthetõ, pontos és mérhetõ elõrehaladást" érjenek el az esélyegyenlõség "házon belüli" megteremtésében, ami felélesztheti a különbözõ kvótaformulák alkalmazását övezõ vitát.
Az EU-biztos kijelentette: ha a nagyvállalatok nem tesznek eleget ennek a kérésének, Brüsszel jogszabályokkal lesz kénytelen szembeszállni a nõi kvóta kérdésében. Reding elképzelése szerint egy közbeszerzési pályázat során kvótát alkalmazó spanyol cég például azonnali elõnyre tehetne szert azon német riválisával szemben, amely nem élt a formula alkalmazásával. Az esélyegyenlõségi biztos - aki 2015-ig 30 százalékra, majd 2020-ig 40 százalékra szeretné növelni a nõi üzleti vezetõk arányát - kijelentette, hogy Michel Barnier belsõ piacért felelõs uniós biztos teljes mértékben támogatja az elképzeléseit.

Az EU 300 legnagyobb cégét feltérképezõ felmérés 10 százalék alatti (9,7 százalék) nõi vezetõi jelenlétrõl számolt be, eközben az USA-ban tanulmányozott 500 cégnél a vizsgálatok 15 százalékos eredményt mutattak a területen - derül ki az European Professional Women's Network és a Russel Reynolds fejvadász cég legutóbbi, 2010-es kutatásából.

Magyarországon még az európainál is kevésbé kiegyenlített a helyzet, legalábbis ezt mutatja a Budapesti Értéktõzsdén jegyzett cégek vezetõségének összetétele. A Mol, az OTP, a Richter, a Rába irányításában (igazgatóság, cégvezetés) nincs nõ, az Egisnél 22-bõl ketten, a Synergonnál hárman képviselik a hölgyeket (utóbbinál a kis létszámú cégvezetés miatt magas a nõk aránya). A Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara éves, Magyarországról szóló felméréseiben pedig folyamatosan 9 százalék a nõi ügyvezetõk aránya.

A nõk vezetõi helyzetbe hozása több EU-tagállamban is napirenden lévõ kérdés. Politikai viták zajlanak errõl például Franciaországban, Németországban, az Egyesült Királyságban, amelyekbõl két markáns álláspont rajzolódik ki. A liberális, kvótaellenes felfogás szerint azonos lehetõségeket kell biztosítani mindenkinek, nem szabad mesterségesen beavatkozni a folyamatokba. A radikális, a kvóta mellett érvelõ nézõpont az eredményekbõl indul ki: ha formálisan egyenlõek a feltételek, és ennek ellenére sincs elõrelépés, akkor támogató döntésekre van szükség, például állami erõvel egy minimális arány (kvóta) felállítására.

A kvótapártiak számára a minta a (nem EU-tag) Norvégia, ahol 2003-ban minimális nõi arányt írtak elõ a nagy cégek igazgatóságaiban. Mára 6-ról 40 százalékra nõtt a nõi részvétel, igaz az elsõ számú vezetõi szinten minimális az elõrelépés.

A belgiumi törvényhozás június végén döntött a kvótarendszer bevezetésérõl. Eszerint a vezetõi pozíciók legalább 30 százalékát nõknek kell betölteniük. Az elõírt kvóta nemcsak a versenyszférát érinti, hanem az állami tulajdonú vállalatokra, így többek közt a Belgacom telefontársaságra és a Bpost-ra (a belgiumi posta) is kiterjed majd.

Mindez alapos szervezési feladatot jelent a cégeknek, ugyanis jelenleg a vezetõk 10 százaléka nõ. Annyi könnyítést tartalmaz a törvény, hogy a nagyvállalatoknak öt, míg a kis- és középvállalkozásoknak nyolc évük van a célszám elérésére. Ha nem teljesül, pénzügyi kedvezményeket vonhatnak meg tõlük.

Franciaország már korábban lépett. 2012-re a 2500 fõnél nagyobb vállalatok vezetésében 20 százalékos minimális arány lesz kötelezõ, 2016-ben pedig 40 százalék.
Az Egyesült Királyságban kormányzati szinten nincs napirenden kvóták felállítása, puhább eszközökkel próbálnak elõrelépést elérni. Idén februárban készült el Lord Davies-jelentés, amelyben - a névadó - a korábbi kereskedelemfejlesztési miniszter több javaslatot is megfogalmazott a nõk helyzetbe hozására. A tervek szerint a vállalatok maguk dönthetnének az emelés mértékérõl (saját vállalás alapján), de valamilyen szintû elõrelépést elvárna az állam.

Lenne min emelni, ugyanis a Cranfield University üzleti iskolájának 2010-es felmérése szerint a londoni értéktõzsdén jegyzett 100 legnagyobb cégnél 12,5 százalék a nõi igazgatósági tagok aránya (14-ben egyáltalán nincs nõ), a 250 topvállalatnál pedig mindössze 9 százalék. A briteknél céges oldalon is érzékelhetõ mozgolódás: néhány vállalatvezetõ július elején létrehozta a "30 Százalékos Klub" (30 Percent Club) nevet viselõ civil szervezetet, amelyhez bárki csatlakozhat, aki vállalja, hogy növeli és a 30 százalékhoz közelíti a nõi menedzserek részarányát. A klub a gyakorlatban bevált mintákat is kidolgoz arra, miként lehet sokszínûvé tenni a cégvezetést.

Czakó Borbála, az Ernst & Young pénzügyi tanácsadó vállalat partnere, korábbi londoni magyar nagykövet nem egyszer saját példáján is megtapasztalhatta, mennyire alacsony a nõi vezetõk létszáma a versenyszférában világszerte. "Számtalan olyan igazgatótanácsi ülésen vettem részt, ahol az esemény a 'Dear Bori and Gentlemen!'- felvezetéssel kezdõdött" - idéz fel egy jellegzetes pillanatot.

A pénzügyi menedzser szerint azért is érdemes növelni a nõi részvételt a menedzsmentben, mert eredményesebben és hatékonyabban mûködnek az ilyen vállalatok. "A Harvard Business School egy kutatása kimutatta, hogy növekszik az igazgatótanácsok kollektív intelligenciaszintje, amennyiben nõi tagjai is vannak, illetve minél több nõ volt az igazgatóságban, annál jobb eredmények születtek."

Nem tartja rossz ötletnek a nõi vezetõk számának növelésére hozott belga kvótatörvényt Ferenczi Andrea, a Magyar Nõi Karrierfejlesztési Szövetség elnöke sem. A kérdést szerinte inkább a rendelkezés kapcsán a HR-vezetõkre háruló új, plusz terhek bonyolíthatják - és ha Magyarországon kerülne sor hasonlóra, nem biztos, hogy a cégvilágban is kitörõ lelkesedéssel fogadnák a javaslatot.

"A kvótatörvényben elõirányzottakat lehetetlenség egyik napról a másikra teljesíteni. Nem véletlenül hagynak meghatározott idõt a kvótában kijelölt nõi vezetõi arány realizálására, hiszen a számok elérésére konkrét HR-stratégiákat és vezetõképzõ programokat, karrierterveket kell kidolgozniuk a HR-vezetõknek. Magyarországon a cégek presztízse szempontjából biztosan hasznos lenne egy ilyen rendelkezés. Elképzelhetõ azonban, hogy a céges oldalon mindez ellenérzéseket generál. A tapasztalatok szerint a magyar piac szereplõit igen érzékenyen érinti, ha felülrõl, hatalmi szóval beavatkozva kívánják elõírni, hogy mely pozíciókat kikkel kellene betölteni, továbbá, ha ilyen eszközökkel szeretnének bizonyos változásokat kikényszeríteni " - magyarázza Ferenczi Andrea.

A nõi vezetõk számának növelésére egyébként itthon is léteznek - elsõsorban külföldi hátterû cégektõl - pozitív kezdeményezések. A GE Budapest Money Bank például 2010-ben indított Nõi Vezetõképzõ tehetségprogramot, amelynek keretében eddig 13 hölgy munkatársat készítettek fel a leendõ vezetõi szerepre. A külföldi céges tréningeket pedig úgy állítják össze, hogy a résztvevõk fele nõ legyen.

Szerettük volna bemutatni a kormányzat álláspontját a kvótakérdésben. Arra voltunk kíváncsiak, hogy fontosnak tartja-e a kormány több nõ vezetõ pozícióba kerülését, hogy mennyire alkalmas a kvóta mindezen célok elérésére, terveznek-e kvótát, illetve milyen más eszközökkel lehet több nõt vezetõ pozícióba juttatni.

Kérdéseinkkel elõbb a Kormányszóvivõi Irodához fordultunk, ahonnan a Nemzeti Erõforrás Minisztériumhoz, majd a Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium sajtóosztályához irányítottak. Utóbbi helyen annyit közöltek, hogy Magyarországon már elfogadták a Nõk és Férfiak Társadalmi Egyenlõségét Elõsegítõ Nemzeti Stratégia - Irányok és Célok 2010-2021 címû, 1004/2010. (I. 21.) kormányhatározatot, de a konkrét kérdésünkre nem érkezett válasz. A Bajnai-kormány által elfogadott dokumentumot átolvasva - ahogy a nevében is szerepel - csak irányokat és célokat találtunk (például a munka és magánélet egyensúlyának fontossága, a nemi sztereotípiák, valamint a nõi-férfi részvétel aránytalanságának felszámolása a tudomány, a gazdaság és a közélet területén, a fizetési és foglalkoztatási aránytalanságok felszámolása).